Что должно учитываться, когда на предприятии человека наказывают за прогул? - Прокуратура разъясняет

- При рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо учитывать не только факт совершения дисциплинарного проступка, но и его тяжесть, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. На это указал Верховный Суд Российской Федерации, рассматривая кассационную жалобу уволенного за прогул работника, в определении от 16.03.2020 по делу № 26-КГ19-13, - поясняет на страницах газеты «Зеленодольская правда» помощник прокурора Анвар Шакиров. - Так, работник был уволен за прогул, поскольку не смог добраться до работы из-за ограничения проезда сотрудниками правоохранительных органов в город. О невозможности прибыть на работу сотрудник по телефону поставил в известность заместителя директора.

После увольнения работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Суды первой и апелляционной инстанций отказали в удовлетворении иска, мотивировав тем, что действительно был факт отсутствия на рабочем месте, соответственно у работодателя имелись основания для увольнения. Мол, ограничение проезда в город имело место лишь на одном маршруте и не препятствовало работнику явиться на работу через соседний населённый пункт.

Однако Верховный Суд РФ не согласился с названными выводами судов и отправил дело на новое рассмотрение. Указав, что судами не дана оценка действиям уволенного сотрудника, направленным на прибытие к месту работы, уведомлению работодателя о возникших к этому препятствиях, не исследован вопрос о наличии у него информации о возможности проезда к месту работы через соседний населенный пункт и возможности применения работодателем к сотруднику менее строгого наказания.